雇用主はあなたにカメラをオンにするように強制することができます

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<h2>雇用主はカメラの使用を強制できますか?</h2>
労働者が「ズーム疲労」を取得し始めており、専門家がこの状態の1つの治療がカメラの切り替えであることに同意することは明らかです.
それでも、一部の雇用主はまだ従業員にカメラのままにしておくことを強制します 全て 重要性に関係なくズームミーティング.
したがって、法的問題が発生します. 雇用主はそれをすることができます? 雇用主は、従業員にズームミーティングごとに常にカメラを使用するように強制することができますか?
簡単な答えは、残念ながらはい（ほとんどの場合）です. それは目撃されておらず、包括的ではありませんが、一般的に雇用主は従業員に常にカメラをオンにするように強制することができます.
ただし、雇用法、プライバシー法、安全衛生法、人権法が進化しており、以下にリストされているいくつかの警告は、強制カメラが違法であることがいつ発見されるかを議論します.
雇用法に関しては、雇用主が喜んで管理するための幅広い裁量を持っていることは十分に確立されています.
あなたの雇用主が以前に職場での対面会議に強制することができるように、あなたの雇用主は今すぐ仮想会議のためにあなたのカメラをオンにすることを強制することができます.
技術的には、雇用法の下で、他のすべての雇用主の要求と同様に、従業員がカメラの電源を入れることに同意しない場合、それは不服従であり、彼らは規律または終了することができます. それでも、そのような違反の終了は非常にまれであり、私は100回のうち99回、カメラをオンにしないことの終了は、目の中では、原因ではなく理由ではなく、原因のない終了になると思います。任意の裁判所の.
反対に、従業員は常にカメラをオンにしなければならない場合、彼らの仕事をやめることができます。. これは雇用主にとって本当のリスクであるため、社会が自宅で仕事を続けようとしている場合、彼らはズーム会議の要求のバランスをとるべきです. 人々は労働とストレスを感じています.
プライバシー法に関して、従業員は一般に、その会議がオフィスにあるかどうかにかかわらず、職場会議でプライバシーに期待していません. さらに、オンタリオ州の職場を規制するプライバシー法の法律さえないため、雇用主の95％のズーム関連の職場のプライバシーの懸念を想定する法律はありません.
労働安全衛生法に関して、オンタリオ州の雇用主は「労働者の保護のために合理的な予防措置を講じる」義務があります（ソース）. これは、法律でまだ考えられていない新しい危険から労働者を保護するために設計された自由に解釈されたすべてのルールです. したがって、私は、健康と安全の検査官に、強制カメラの使用によって引き起こされる職場のストレスの証拠を提示される場合、雇用主に罰金を科せ、カメラのポリシーを変更するように命じることができると提案します。.
人権法に関して、私はまれな例では、従業員にカメラをオンにすることを強制することが差別になる可能性があるという新しい仮説を提供したかったのです.
 人権コード オンタリオ州では、人種、色、性的指向、性同一性、年齢、婚status状況、家族の状態、障害など、多くの異なる根拠に関して、すべての従業員の雇用の平等な扱いを施行しています.
カメラをオフにすることは、上記の人権の1つまたはいくつかに基づいて従業員のためのより広範な個々の人権宿泊施設計画の一部であるというニッチなケースがあります。. たとえば、従業員が職場のストレス、燃え尽き、うつ病を経験しており、労働時間中に行動上の問題を経験する幼い子供を監督しなければならない場合、「障害」と「家族の地位」の人権の根拠を引き起こす可能性があり、従業員に常に彼女の希望に反してカメラをオンにするように強制する差別になります. 1つは、従業員の医師が、メンタルヘルスの理由でカメラをオフにするよう従業員に助言したことは合理的かもしれません（私は.e., ズーム疲労）. 第二に、従業員が子育てをやり取りしたり、働いたり、カメラで適切に出演したりすることができないと同時に合理的かもしれません。.
さらに、カメラは私たちの個人的な生活への窓です. 一部の人々は困難な個人的な生活を持っており、一部の人々の家への前例のないアクセスを許可することは、階級主義、人種差別、性差別を強化します.
したがって、従業員が常にカメラをオンにするように強制するポリシーは、潜在的に不健康で差別的で、非包括的です.
したがって、雇用主は柔軟なズームカメラポリシーを検討する必要があります.
常にカメラを強制する代わりに、雇用主は、最も重要な会議のみに強制カメラの使用を制限するだけでなく、すべての場合にカメラの使用から合理的な免除を提供する柔軟なポリシーを採用する必要があります。.
<h2>包括的ズームカメラポリシー</h2>
1. まず、ありふれたズームセッションのためにカメラをオンにするための要件はないはずです. たとえば、単一の質問をするための迅速な電話はカメラを必要としないはずです. ハイレベルのスタッフ会議のみや、たとえば、クライアント会議のみがカメラの使用を強制する必要があります。.
雇用主は、指定された会議でカメラが必要になるという十分な警告を提供する必要があります。. ただし、ポリシーは、その日に誰かが自宅に懸念を抱いている場合、またはその日に適切に提示する能力、またはその日に特に「ズーム疲労」を感じている場合、カメラを自由にオフにする必要があることを明確にする必要があります。ポリシーの条件に沿って. 従業員が例外なくカメラをオンにすることを強制されるべきではありません.
2. 第二に、雇用主は従業員にズームでバックグラウンドを使用する方法を教える必要があります。. それでも、これは完璧な解決策ではありません. ズームの疲労は、（1）一日中見つめている（2）カメラ（高価なレンズや照明なしでは見せかけがない場合があります）を確認できることを確認する必要があり、（3）表示する必要があることから、ズームの疲労が発生します。あなたがいつも100％の注意を払っているように. 方程式からカメラを取り外すことによってのみ、雇用主はズーム疲労の少なくとも一部を軽減します. ズームの背景を削除するのに役立ちますが、それは万能薬ではありません.
<blockquote>ビデオ通話には、あなたが常に視野に入れているボックスがあります。「これは不自然です」と研究者は言います。. あなたがあなた自身を反映していると思うとき、あなたはあなた自身に対してより批判的になると主張するいくつかの研究があります. 」だから、毎日、常に画面上でお互いを見ているのは疲れている理由です. 起業家雑誌 </blockquote>
<blockquote>ビデオ通話では、私たちが注意を払っていることを示す唯一の方法は、カメラを見ることです. しかし、実生活では、どのくらいの頻度で同僚から3フィート以内に立って、彼らの顔を見つめますか? おそらく決して. これは、「絶え間ない視線」に従事しなければならないため、私たちは不快になり、疲れているからです. ハーバードビジネスレビュー </blockquote>
3. 第三に、雇用主は、ズームを使用しているすべての従業員の最新のカメラ、マイク、照明の代金を支払う必要があります。. あなたの目の下のバッグを強調する低い天井照明で安いフィッシュアイレンズ（携帯電話やラップトップに組み込まれたレンズの種類）を使用しているとき、ズームで一日中見つめることよりも悪い感覚はありません. モダンなウェブカメラ、リングライト、マイクパッケージは300ドル以下で、クライアントはより感動します.
従業員が常にカメラにいたくないという無限の理由があります. これらの理由のいくつかは、うつ病や自宅の問題などの深刻な問題に関係しています. しかし、カメラの悪い自己イメージなどのいくつかの懸念は、雇用主が従業員を適切なギアで設定するために支払う場合に多少助けられます.
ジェフはトロントの弁護士であり、テクノロジーのスタートアップで働いています. ジェフは雇用法の頻繁な講師であり、雇用法の教科書およびさまざまな貿易雑誌記事の著者です. ジェフはカナダのビジネス、テクノロジー、法律に興味があります。このブログは、それらの分野で彼の意見やヒントを共有するための彼のプラットフォームです.
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<ul>
<li>米国の会社は、ウェブカメラをオンにしなかった後に解雇されたオランダの遠隔労働者に73,000ドルを支払うように命じられました.</li>
<li>法律専門家は、ほとんどの「意志」の雇用を持っている米国の労働者は、そのようなケースに勝つ可能性が低いと言いました.</li>
<li>ある弁護士は、会議にカメラを要求することは、会議に出席することに類似できると述べた.</li>
</ul>
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ワークミーティングのためにウェブカメラをオンにしないことで解雇された場合、米国で不法な解雇請求を成功させる可能性は低い、法律専門家はインサイダーに語った.
オランダでの訴訟の成功に関する最近の見出しの中で、オランダの遠隔労働者が仮想トレーニングプログラム中にウェブカメラをオンにすることを拒否した後に解雇された後、73,000ドルを授与されたことについての最近の見出しの中で、それは意味のある違いです。.
裁判所の文書によると、労働者を雇用していたフロリダに本拠を置く会社は彼を解雇し、「仕事の拒否」と「不服従」を理由として引用しました。.
しかし、専門家によると、ほとんどの人が基礎となる教義として意志を持っている州で働いている米国では、ウェブカメラをオンにしないために解雇された場合、従業員は同じ結果を持たないでしょう。. モンタナは、意志を持っている雇用を持っていない唯一の州です.
意志のある雇用とは、従業員または雇用主がいつでも雇用契約を終了できることを意味します. 米国では、意志のある雇用主がさまざまな理由で労働者を解雇することができます。パフォーマンスをしていないため、彼らが十分な仕事をしていない場合、または基本的に違法ではない他の理由であるCody Yorkeは、Outtenのアソシエイトです。＆ゴールデンのニューヨークオフィスはインサイダーに語った.
オランダの労働者の場合、彼は以前の雇用主であるチェトゥに、「カメラで1日9時間監視されることを快適に感じていない」と語り、「私のプライバシーの侵害であり、本当に不快感を感じさせます、「英語のオランダ語新聞によると、NLタイムズの裁判所文書の翻訳.
オランダの裁判所は、彼の解雇は「法的に有効ではない」と言って、従業員に従業員に味方し、従業員が私生活を尊重する権利を侵害していると述べた.
米国の「違法なものの範囲は狭い」とヨークは述べ、従業員が差別や法律に反対していると思うものである場合、報復から解雇されているなど、彼らは保護される可能性があると付け加えた.
米国のほとんどの地域でのデフォルトとは異なり、世界中の他の多くのヨーロッパ諸国や他の国々は、解約の合法的なビジネス上の理由を必要としています、とヨークは言いました.
米国の従業員がオランダのリモートワーカーと同様の状況にあった場合、ヨークは、一日中ウェブカメラを維持しなければならないことについての苦情が保護の範囲にあるかどうかに要約されると述べました。述べる.
ヨークは、米国の従業員に一日中カメラを離れることは「おそらくそうではない」と言った. 連邦レベルでは、従業員のプライバシーに関する法律は「時代遅れ」であり、リモートワークで現在の問題は実際にはカバーされていません、と彼女は言いました.
<h2>カメラに不安がある場合はどうなりますか?</h2>
フィッシャーフィリップスのフィラデルフィアオフィスのパートナーであるリサボーナーは、従業員にカメラを維持するように頼むことは、雇用主にコビッド前の会議に出席するように依頼することに類似できると言いました。.
ただし、従業員が障害の可能性を伴う可能性のある説明を提供できる場合、雇用主は必要に応じて宿泊施設を作成することを検討する必要があります.
たとえば、ボーナーは、一部の従業員が雇用主にビデオ通話に参加しているときに不安を経験していると言っていると理解していると言いました.
「雇用主にこの説明が与えられた場合、彼らは、状況下で、従業員がADAの下で障害と見なされる可能性のある条件を持っているかどうかを調査することを検討する必要があります。.
しかし、ボーナーは、不安が必ずしもADAの下で正当な理由ではないと主張すると述べたため、雇用主は従業員が障害を持っているかどうか、そして合理的な宿泊施設が何であるかを評価するために従業員から情報を収集する必要があると述べた。.
カリフォルニア州のような一部の州にはプライバシーに対する憲法上の権利があるとボーナーは言ったので、雇用主が十分な通知なしに記録した場合、一部の従業員はプライバシーの権利の違反を請求しようとする可能性があります。録音が通知や同意なしに発生した場合.
「従業員が、雇用主に自宅で働いている間にカメラをオンにするように求める雇用主に基づいてプライバシーに対する州の憲法上の権利の違反を成功裏に主張できることは非常に低いと思います」とボーナーは言いました。. 「従業員は、カメラをオフにすること、状況下でのプライバシーの合理的な期待、または雇用主によるプライバシーの深刻な侵害を構成するための合理的なプライバシーの期待を持っていることを確立できるとは思わない.「
労働力が自宅やリモートワークからの仕事に向かっているため、ボーナーは、5月に施行された新しい従業員監視法でニューヨークの例に従う可能性が増える可能性があると述べました。. 法律は、民間部門の雇用主が雇われたときにすべての従業員に電子監視慣行の通知を提供することを要求し、すべての従業員が通知を見ることができる場所で.